Эксперты компании «Юридический центр ФАВОРИТ» проанализировали последние судебные решения по трудовым конфликтам. Разбираем споры работодателей и сотрудников, которые работают удаленно.
Судебная практика
Пока практика по трудовым спорам, которые связаны с этим форматом работы, только формируется. Поэтому юрист по трудовым спорам обязателен уже на этапе оформления отношений с работодателем. Это наглядно доказывают последние судебные решения.
- Суды продолжают рассматривать вопросы компенсации за использование личного имущества, необходимого для работы. Одно из последних решений (№ 33-9971/2025). В нем суд присудил возмещение работнику за использование личного оборудования. Работодатель не оговорил порядок компенсации ни в трудовом договоре, ни в локальном акте. В результате сотруднику пришлось подавать в суд, который он выиграл.
- В нескольких судебных процессах были отменены «увольнения» сотрудника, если было признано, что он работал удаленно и работодатель это знал. Показательным можно назвать дело № 8Г-5524/2026. Работница компании длительное время выполняла свои обязанности дистанционно, получала зарплату и даже премию. Однако, впоследствии у работодателя появились к ней претензии и ее уволили за отсутствие в офисе. И суд первой инстанции, и кассационный признали это увольнение незаконным.
- Относительно новая тема конфликта: спор, связанный с переездом удаленного сотрудника. В деле № 88-7899/2026 сотруднику разрешили работать в комбинированном режиме, с регулярным появлением в офисе в Москве. Сотрудник переехал самовольно в Екатеринбург, из-за чего через какое-то время возник спор о выплате регионального коэффициента. Так как сотрудник не согласовал переезд, кассационный суд стал на сторону компании.
Исследования говорят, что примерно треть всех сотрудников офисов переходят на дистанционный формат работы. Количество трудовых конфликтов растет, но уже сейчас можно сделать некоторые выводы.
На что обратить внимание компаниям и работникам
Профилактика подобных конфликтов вполне возможна. Все озвученные судебные споры можно было бы не допустить или урегулировать на ранних стадиях. Надо только, чтобы работодатель изначально регламентировал правила и порядок дистанционной работы, учет рабочего времени с учетом ее специфики и порядок компенсации и возмещения расходов. В идеале необходим отдельный внутренний акт, который установит все необходимые параметры такого сотрудничества со всеми работниками.